مبدأ قانوني1:
وحيث أخطأت محكمة الموضوع بتفسيرها نص المادة 35 من قانون العمل ورد دعوى المدعي خلال فترة التجربة . وفي ذلك نجد أنه يستفاد من نص المادة 35/أ من قانون العمل أن فترة التجربة ليست إلزامية بحكم القانون وإنما هي حيادية لرب العمل إذ يجوز له أن يتفق مع العامل بأن يكون الأخير تحت التجربة لمدة معينة لا تزيد على ثلاثة أشهر لرب العمل إنهاء عقد العمل دون إشعار .
وحيث أن محكمة الموضوع قد خلصت بموضوع طلب التوظيف واعتبرته بمثابة عقد عمل وأنه تم تعيين المدعي في 1/4/2007 مدير مبيعات تحت التجربة مدة ثلاثة أشهر فإن وجود هذا الشرط عند تقديم الطلب يجعل من شرط التجربة شرطاً معتبراً.
وحيث نجد أن المشرع قد ترك لصاحب العمل بموجب المادة 35 من قانون العمل أن يستخدم العامل تحت التجربة لمدة محددة وذلك لغايات التحقق من كفاءته وإمكاناته للقيام بالعمل المطلوب منه فيما إذا ثبت له عدم قدرته وكفاءته خلال تلك المهلة قام بفصله . وحيث لم تقدم الجهة المدعى عليها أي بينة تشير إلى عدم كفاءة المدعي وإمكاناته للقيام بالعمل المطلوب منه وأن المدعي لم يرتكب أي خطأ يسبب خسارة لها وأن الجهة المدعى عليها لم توجه للمدعي أي إشعار أو بينة بأنه مهمل في عمله أو عاجز عن القيام بعمله لذلك تكون إنهاء خدمة المدعي من العمل بدون سبب من الأسباب التي أشارت إليها المادة 26 من قانون العمل وفصله من العمل غير مبرر.
وبالتالي وحيث أن محكمة الإستئناف توصلت لخلاف ذلك فيكون قرارها في غير محله .
راجع بذلك قرار محكمة التمييز الصادر عن الهيئة العادية رقم ( 4500/2010 فصل 11/7/2011).